Conception d’un système de rémunération d’entreprise basé sur le concept “3PM”

Résumé: En tant que l’un des six modules de la gestion des ressources humaines dans les entreprises modernes, la gestion des salaires est directement liée à l’enthousiasme des employés et au développement à long terme de la société. Avec la disparition progressive du dividende démographique, la rémunération est devenue le “cœur” des entreprises. Cet article part du concept de salaire de «3PM» (composé des initiales des mots anglais indiquant la position, les capacités, les performances et le marché) et expose les caractéristiques de quatre indicateurs, les principes de base de la conception, la logique interne et le contenu du travail à effectuer à chaque étape. L’entreprise “coeur” fournit une référence théorique.

Mots-clés: 3PM, principes et processus, contenu de conception

Le salaire est la somme des récompenses monétaires et non monétaires qu’un employé obtient par le biais du travail ou autre. Parmi ceux-ci, les salaires mensuels, les indemnités, les primes diverses, etc., sont des récompenses monétaires obtenues en espèces; le bien-être social, les options d’achat d’actions, la sécurité sociale, etc., sont payés sous une forme non monétaire. Comme le dividende démographique de la Chine disparaît d’année en année, le coût de la main-d’œuvre augmente également. Comment attirer, fidéliser et continuer à motiver les employés par le salaire et générer plus de profits pour l’entreprise est devenu le “cœur” des entreprises.

I. Aperçu

«3PM» comprend des acronymes tels que Position, Power, Performance et Market, et constitue le concept de rémunération le plus populaire.

(1) Notion de rémunération basée sur la position

Conditions: le principe est basé sur la définition du poste occupé et de la valeur du poste, en même temps que sur l’importance du poste (poste) de l’employé, le niveau du poste, le degré d’influence du poste, etc. Le système post-paiement et le système emploi-paye sont tous des concepts de ce type.

Champ d’application: Convient aux entreprises ayant des responsabilités, des droits et des intérêts clairs.

Avantage

(1) Incarnation de l’équité: après évaluation, le poste devrait avoir une valeur, c’est-à-dire son niveau, de sorte que les postes ayant le même salaire soient établis, et que le salaire soit basé sur le niveau du salaire, en évitant la différence de salaire entre les différents employés. Il existe des phénomènes tels que la suspicion et la comparaison aveugle.

(2) Refléter la valeur du poste et stimuler l’enthousiasme des employés: Étant donné que tous les postes ont leurs valeurs spécifiques et les niveaux de salaire correspondants, ils peuvent motiver les employés à travailler dur pour atteindre un poste supérieur.

2. Défauts

La capacité des employés ne peut pas être reflétée, la performance est bonne ou mauvaise, il est impossible d’en parler, c’est-à-dire que tant qu’ils s’efforcent d’accéder à un certain poste, ils peuvent obtenir la valeur équivalente du poste; .

(2) Le concept de rémunération basé sur les capacités

Base salariale: La capacité (compétences) et le potentiel des employés eux-mêmes, c’est-à-dire que plus les capacités de l’employé sont fortes, plus la création de valeur pour l’entreprise est grande, et donc le salaire plus élevé. Le système de rémunération fonctionnel et le système de rémunération de niveau technique sont des manifestations concrètes.

Champ d’application: Les travailleurs du savoir, en particulier le département de R & D des entreprises et le stade dans lequel les entreprises ont un besoin urgent d’améliorer leurs compétences de base.

Avantage

(1) En vertu du principe du lien entre le salaire et les capacités, les employés seront motivés à améliorer leurs capacités personnelles (compétences) afin d’obtenir un salaire plus élevé.

(2) Il peut réagir rapidement aux changements du marché et améliorer le niveau général de concurrence des entreprises.

(3) Pendant la période d’activité de l’entreprise et d’ajustement stratégique, le poste peut faire l’objet d’une transition sans heurts sans ajustements majeurs.

2. Défauts

(1) Le niveau de compétences du personnel doit être clairement défini et évalué, sinon il sera difficile à mettre en œuvre.

(2) Le coût de l’emploi pour les entreprises va augmenter.

(3) Affaiblir le rôle du poste – Pour les employés à haut potentiel et à salaire élevé, il est difficile d’atteindre le but recherché par la promotion du poste.

(3) Concept de rémunération basé sur la performance

Salaire: le salaire est calculé en fonction du rendement initial de l’employé.Même si le poste et les capacités sont identiques, le salaire ne changera qu’en raison du changement de performance. Les commissions de vente, les salaires à la pièce, etc. sont leurs manifestations spécifiques.

Domaine d’application: Les performances peuvent être auto-contrôlées, les employés peuvent améliorer leurs performances par l’effort personnel et le travail peut être surchargé (plus vous en faites, mieux ce sera).

Avantage

(1) L’effet incitatif est immédiat et demande plus de travail.

(2) Maximiser le coût du travail pour l’entreprise et, si la performance de l’employé est médiocre, il est probable qu’elle n’obtient que le salaire minimum de l’entreprise.

2. Défauts

(1) Les employés ne se sentent pas en sécurité: une fois la performance médiocre, ils ne pourront plus obtenir la commission idéale, et même leur vie sera affectée, le taux de rotation du personnel augmentera.

(2) En incitant les employés à ne prêter attention qu’aux bénéfices immédiats, et non à leur développement à long terme, quelle activité leur convient mieux, et aucune motivation pour acquérir de nouvelles compétences.

(3) Amener les employés à ne prêter attention qu’à leur propre performance, en négligeant la coopération et la communication entre les départements et les employés.

(4) Concept de rémunération basé sur le marché

Base salariale: en fonction du salaire du marché (rapport entre l’offre et la demande de main-d’œuvre, le degré de rareté et d’autres facteurs permettant de déterminer le niveau de rémunération) et de la capacité de l’entreprise à supporter le niveau de salaire.

Avantage

(1) Le niveau de salaire et la situation globale de l’offre et de la demande sur le marché des ressources humaines sont liés, ce qui peut rendre le niveau de salaire global de l’entreprise plus compétitif et facile à obtenir les faveurs d’excellents talents.

(2) Il peut maintenir le lien entre rémunération d’entreprise et objectifs stratégiques d’entreprise. En d’autres termes, le salaire correspond au marché et l’entreprise peut déterminer si elle doit suivre ou être concurrentielle en fonction de l’évolution du marché ou en retard.

2. Défauts

(1) S’il n’y a pas d’évaluation de la valeur du poste, veuillez indiquer séparément le salaire de la ville: une fois que l’entreprise aura plus de cent emplois et que le salaire de chaque poste sera en guerre, le système de rémunération sera très compliqué.

(2) En se référant uniquement au salaire du marché, il est difficile de refléter la valeur des capacités de l’employé, c’est-à-dire que les personnes ayant des capacités élevées gagnent des salaires élevés, celles qui ont des capacités faibles reçoivent des salaires inférieurs à ceux de la ville.

(3) S’agissant du salaire du marché uniquement, il est difficile de mesurer la performance des employés, ce qui nuira à l’enthousiasme des employés qui souhaitent obtenir un salaire supérieur au salaire de la ville.

Par conséquent, les quatre types d’idées de paiement ci-dessus présentent des avantages et des inconvénients: le système de rémunération de l’entreprise ne peut être plus raisonnable et scientifique que grâce à la formation de 3PM.

Deuxièmement, le principe de conception

(1) stratégique

En tant que l’un des six modules de la gestion des ressources humaines d’une entreprise, le salaire doit être guidé par la stratégie globale de l’entreprise et refléter pleinement sa volonté fondamentale, à savoir la réserve de talents impliquée dans la stratégie à court ou à moyen terme qui intéresse le plus l’entreprise. La R & D sur les produits, le développement du marché et d’autres domaines se traduisent par une forme de rémunération, guidant tous les employés à travailler ensemble pour unifier leurs pensées et récompensant les employés pour des actions allant dans le sens du développement de l’entreprise, telles que l’amélioration de la capacité et le développement du produit, et inversement. Ce n’est qu’en améliorant la conception des salaires dans une perspective stratégique que nous pourrons exercer en permanence l’effet d’incitation.

(2) équité

Les employés se soucient non seulement du montant absolu de la rémunération, mais également du montant relatif de la rémunération, ce qui permet de déterminer si leur salaire est juste. Une fois qu’ils sont déséquilibrés, ils freinent directement l’enthousiasme des employés.

Par conséquent, pour la partie interne de l’entreprise, les droits, responsabilités, intérêts et niveaux de salaire correspondants des différents types de travail peuvent être informés sous la forme d’une évaluation professionnelle, en évitant les soupçons et en réalisant une compensation interne relativement juste.

(3) Incentive

Les incitations sont des conceptions de compensation différenciées, basées sur des intervalles. En fonction de facteurs tels que l’occupation, les capacités, les performances, le salaire du marché, etc., l’écart salarial est ouvert, le supérieur est élevé, le inférieur est bas, le même poste est fractionné, le supérieur obtient la valeur la plus élevée de l’intervalle salarial et l’intérieur obtient l’intervalle salarial. La valeur la plus basse jusqu’à l’élimination, en évitant la moyenne et en exerçant l’effet maximal de l’incitation.

(4) compétitif

Le niveau de marché de la rémunération des entreprises est déterminé en fonction de facteurs tels que la capacité de la société à supporter et la demande de talents. En règle générale, 15% de plus que la moyenne du secteur peut permettre de ne pas surcharger le secteur tout en offrant des incitations au maintien en poste des employés.

(5) économie

Bien qu’une rémunération élevée soit un incitatif important, les entreprises doivent encore comprendre la stratégie salariale, ne pas vouloir rechercher rapidement du succès, mais tenir compte des caractéristiques du secteur dans lequel elles exercent leurs activités, veiller à ce que l’entreprise puisse se le permettre et à ce que la rémunération des principaux employés soit concurrentielle. Contrôle raisonnable des coûts de main-d’œuvre et de l’économie.

Troisièmement, le processus de conception

Figure 1 Relation logique: en fonction des conditions du marché et des enquêtes, déterminez les stratégies de rémunération de l’entreprise (orientées, suivies, décalées, mixtes), combinez l’analyse et l’évaluation de poste (après post) à la conception complète d’un intervalle de rémunération (bande passante), en fonction des compétences de l’employé ), déterminez le rang et l’échelle salariale, associés au tableau de bord prospectif (BSC) et à d’autres méthodes permettant de suivre de manière dynamique le rendement des employés afin de refléter la valeur personnelle et les réalisations professionnelles de cet employé.

Quatrièmement, le contenu de la conception

Combinés au tableau 1 et à la figure 1, les responsables d’entreprise peuvent effectuer un travail ciblé selon les besoins et appliquer le concept de compensation 3PM sur le terrain. Les entreprises peuvent choisir en fonction de leur situation réelle, formuler un système de rémunération qui correspond à la stratégie de l’entreprise, améliorer l’adaptabilité du module de rémunération de l’entreprise au marché, stimuler la motivation des employés et mesurer à travers de multiples dimensions. Donner aux employés le même salaire et enfin résoudre le problème du salaire des entreprises est un problème de “cœur”.